人力资源部六大模块

　　3）因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。

　　4、企业文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。

　　人力资源的战术计划

　　战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

　　在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：

　　1、招聘计划

　　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

　　1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

　　2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

　　2、人员培训计划

　　人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

　　1）专业人员培训计划；

　　2）部门培训计划；

　　3）一般人员培训计划；

　　4）选送进修计划；

　　3、考核计划

　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。

　　4、发展计划

　　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

　　人力资源规划的程序

　　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

　　一、收集有关信息资料。

　　人力资源规划的.信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

　　二、人力资源需求预测。

　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：

　　步骤一，现实人力资源需求预测。

　　步骤二，未来人力资源需求预测。

　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。

　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。

　　三、人力资源供给预测。

　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：

　　步骤一，内部人力资源供给预测。

　　步骤二，外部人力资源供给预测。

　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

　　四、确定人力资源净需求。

　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的净需求既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定需要多少人，又要确定需要什么人，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

　　五、编制人力资源规划。

　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

　　1．规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

　　2．规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

　　3．情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

　　4．具体内容。这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：

　　1）项目内容

　　2）执行时间

　　3）负责人

　　4）检查人

　　5）检查日期

　　6）预算

　　5．规划制定者。规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

　　6．规划制定时间。主要指该规划正式确定的日期。

　　六、实施人力资源规划。

　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：

　　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。

　　2）要确保不折不扣地按规划执行。

　　3）在实施前要做好准备。

　　4）实施时要全力以赴。

　　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

　　七、人力资源规划评估。

　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：

　　1）是否忠实执行了本规划。

　　2）人力资源规划本身是否合理。

　　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

　　八、人力资源规划的反馈与修正。

　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

《人力资源部六大模块》阅读地址：http://haoshilao.com/2023/0119/1051777.htm